Desde la polarización política y la violencia, hasta la inestabilidad global y la ansiedad ambiental, el mundo está experimentando un creciente trauma colectivo. Lo que antes se consideraba una habilidad de nicho —el liderazgo informado sobre el trauma— ha pasado de ser un “buen complemento” a una necesidad competitiva para las organizaciones.

Durante demasiado tiempo, se les dijo a los empleados que dejaran sus emociones en la puerta. Esa época ha terminado. Hoy sabemos que las organizaciones que fomentan una cultura de seguridad psicológica logran mayor compromiso, productividad e innovación entre sus equipos. A medida que los empleados enfrentan más desafíos personales y profesionales, los líderes necesitan herramientas prácticas para brindarles apoyo de manera efectiva.

Pero, ¿cómo adoptar prácticas informadas sobre el trauma sin convertir a los gerentes en terapeutas? Sigue leyendo para descubrir cinco formas prácticas de implementar un enfoque basado en el trauma y liderar con impacto y resiliencia.

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Reconoce el trauma

Empieza por reconocer el papel que el trauma juega en la vida de tus empleados, ya que nadie es inmune a su impacto emocional. Aunque suele considerarse algo personal, la fuerza laboral actual ha sido moldeada por experiencias traumáticas compartidas, como la violencia en el trabajo, la pandemia, la incertidumbre económica, la crisis ambiental y más.

Ten en cuenta que el objetivo no es convertirse de la noche a la mañana en expertos en trauma, sino adoptar una perspectiva informada al respecto. Esto implica que tu organización se esfuerce por comprender cómo el trauma afecta a sus colaboradores.

Algo fundamental: no actuar también es una decisión. Ya sea alzar la voz ante la violencia laboral o frente a la opresión sistemática, tus empleados notarán cuándo eliges actuar… y cuándo eliges guardar silencio.

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Invierte en la capacitación de tus gerentes

No des por hecho que tus gerentes saben instintivamente qué decir o cómo comunicar mensajes difíciles. Como coach ejecutivo, con frecuencia me sorprende lo incómodos que se sienten muchos líderes al hablar de sentimientos y emociones. Con base en las miles de conversaciones que he tenido con gerentes, he descubierto que la gran mayoría realmente quiere ayudar a sus empleados, pero no cuenta con las herramientas necesarias ni sabe exactamente qué decir.

Crea espacios para que los gerentes aprendan buenas prácticas, hagan simulaciones y cometan errores sin la presión de tener frente a ellos a un empleado angustiado. Proporciónales guías, ejemplos de conversación y preguntas frecuentes que les sirvan como punto de partida, para que no tengan que improvisar.

Esta capacitación no debe limitarse a lo táctico. Los gerentes también deben enfocarse en su autocuidado, ya que brindar apoyo a otros mientras gestionan sus propias responsabilidades y bienestar mental puede ser profundamente agotador.

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Examina tus políticas y procedimientos

Aunque no sea el tema más emocionante, las políticas y los procedimientos pueden convertirse en una fuente de estrés o, por el contrario, en un refugio para los empleados que atraviesan un trauma. Considera esto una invitación a revisar tus políticas desde una perspectiva informada por el trauma.

Recuerdo cuando falleció la abuela de mi pareja. Él es filipino, y su abuela era la matriarca de una familia muy numerosa. Sin embargo, la política de su empresa no la consideraba parte de su familia inmediata, por lo que al principio le negaron el permiso por duelo. Su gerente logró interceder para que le dieran un solo día libre para asistir al funeral, pero, aún así, recursos humanos le pidió presentar un certificado de defunción.

Políticas aparentemente insignificantes como esta pueden tener un gran impacto en la salud mental y la recuperación de tus empleados. Piensa en el tipo de mensaje que estás enviando cuando defines tus políticas y pregúntate si realmente reflejan los valores de tu empresa.

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Prepárate para futuros traumas

Reconoce que el trauma es inevitable: forma parte de la experiencia humana. Tus empleados volverán a enfrentarlo en algún momento. Pregúntate qué tan preparada está tu organización para responder cuando eso ocurra. 

Adoptar algunas (o todas) estas estrategias permitirá que tus líderes y tu empresa respondan desde un lugar de intención y resiliencia, en lugar de hacerlo de manera reactiva. 

Aunque no puedes predecir el próximo trauma, sí puedes elaborar un plan que garantice que los empleados se sientan acompañados y preparados ante una situación difícil. Esto puede incluir la creación de un equipo de respuesta ante traumas, el desarrollo de protocolos de comunicación o la construcción de un centro de recursos para gerentes. 

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Mantente abierto y adaptable

Parte de tener un liderazgo informado sobre el trauma es estar dispuesto a cometer errores. En el proceso, puede que descubras que tu organización no está respondiendo de la mejor manera ante un trauma colectivo, que una política ha dejado de cumplir su propósito o incluso que es necesario dejar ir a un líder tóxico.

En lugar de buscar culpables cuando esto ocurra, escucha lo que tus empleados tienen que decir. Mantente receptivo al cambio y reconoce que esa apertura es una parte esencial de ser una organización informada sobre el trauma. Los empleados en todos los niveles —pero especialmente aquellos líderes con mayor poder— deben estar dispuestos a aprender y desaprender como parte de su compromiso con este tipo de liderazgo. Este trabajo está en constante evolución, y nunca se da por terminado. ¡Tú puedes lograrlo!