Cuando la inclusión se convierte en cultura y deja de ser solo una métrica empresarial
El talento femenino representa más del 45% en cargos de nivel de entrada, pero la cifra se desploma al 20% en puestos ejecutivos.
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.
Conclusiones Clave
- La inclusión real no se mide por contrataciones, sino por la capacidad de las empresas para retener y promover talento femenino a lo largo del tiempo.
- Convertir la equidad en un hábito cultural —y no en una iniciativa de temporada— es lo que permite cerrar la brecha en los niveles de liderazgo.
Cada marzo, los comunicados de las empresas se llenan de promesas sobre equidad de género. Pero cuando el foco mediático se apaga, persiste una pregunta incómoda: ¿qué hacen el resto del año para que la inclusión deje de ser una iniciativa aislada y se convierta en algo que persista? No basta con contratar a más mujeres; el verdadero desafío es construir un ecosistema interno que fomente su retención y crecimiento a largo plazo.
De acuerdo con ONU Mujeres, por primera vez el mundo ubica la igualdad de género entre las principales problemáticas. Generaciones como la Z y los millennials han levantado la voz de alarma y puesto la atención en soluciones para la igualdad de género en tecnología.
No es un problema menor: aunque el talento femenino representa más del 45% en cargos de nivel de entrada, la cifra se desploma al 20% en puestos ejecutivos. Esta caída hace evidente que el problema no es de acceso, sino de permanencia y promoción. Las empresas enfrentan el desafío de revisar sus estructuras para que el talento femenino no se quede atrapado en el camino hacia la alta dirección.
Relacionados: La ONU sin una mujer al mando en 80 años: reflejo de la desigualdad que persiste en las empresas
Cuando la equidad salarial se vuelve realidad
Existe, sin embargo, evidencia de que el cambio es posible cuando se trabaja con intencionalidad. Para Cecilia Polo, Delivery Center Lead de Slalom, la clave está en trascender las cuotas: “No se trata de cumplir con una cuota de diversidad; la equidad es un motor fundamental para la innovación. Esa capacidad de crear se construye mucho antes de que alguien solicite su primer empleo”.
En ese camino, las redes de apoyo resultan fundamentales. Fomentar espacios donde las mujeres puedan compartir experiencias, mentorías y conocimientos contribuye a fortalecer nuevas generaciones de liderazgo en tecnología. Este tipo de iniciativas no solo amplían las oportunidades individuales, sino que también ayudan a construir comunidades más sólidas, donde la participación equitativa y el crecimiento colectivo se vuelven parte del día a día dentro del ecosistema tecnológico.
Relacionado: Liderar equipos siendo mujer: romper la brecha de género en la industria tecnológica
Tomarlo como hábito, no como dato
Actualmente, la mitad de los cargos directivos de esta compañía están ocupados por mujeres. La igualdad demuestra que se puede romper el “techo de cristal”, pero el reto es regional. “Para un ecosistema tecnológico competitivo en Latinoamérica, debemos ampliar quiénes participan en su creación. La diversidad de las soluciones de mañana depende de a quiénes empoderemos hoy”, destaca Polo.
Lejos de ser una cuota por cumplir, la inclusión debe servir como un hábito cultural. La ejecutiva explica: “Una cultura inclusiva se construye con comportamientos diarios: respeto, participación equitativa y celebración de la autenticidad; nuestra fortaleza no está en encajar en un solo molde, sino en abrazar nuestras diferencias”.
El camino hacia la equidad en tecnología requiere visibilizar referentes; cuando las nuevas generaciones ven a mujeres liderando, comprenden que no hay espacios vedados. La pregunta para las empresas latinoamericanas es si están dispuestas a transformar su ADN para que, cuando pase marzo, la inclusión siga siendo una prioridad.
Conclusiones Clave
- La inclusión real no se mide por contrataciones, sino por la capacidad de las empresas para retener y promover talento femenino a lo largo del tiempo.
- Convertir la equidad en un hábito cultural —y no en una iniciativa de temporada— es lo que permite cerrar la brecha en los niveles de liderazgo.
Cada marzo, los comunicados de las empresas se llenan de promesas sobre equidad de género. Pero cuando el foco mediático se apaga, persiste una pregunta incómoda: ¿qué hacen el resto del año para que la inclusión deje de ser una iniciativa aislada y se convierta en algo que persista? No basta con contratar a más mujeres; el verdadero desafío es construir un ecosistema interno que fomente su retención y crecimiento a largo plazo.
De acuerdo con ONU Mujeres, por primera vez el mundo ubica la igualdad de género entre las principales problemáticas. Generaciones como la Z y los millennials han levantado la voz de alarma y puesto la atención en soluciones para la igualdad de género en tecnología.
No es un problema menor: aunque el talento femenino representa más del 45% en cargos de nivel de entrada, la cifra se desploma al 20% en puestos ejecutivos. Esta caída hace evidente que el problema no es de acceso, sino de permanencia y promoción. Las empresas enfrentan el desafío de revisar sus estructuras para que el talento femenino no se quede atrapado en el camino hacia la alta dirección.
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Cuando la equidad salarial se vuelve realidad
Existe, sin embargo, evidencia de que el cambio es posible cuando se trabaja con intencionalidad. Para Cecilia Polo, Delivery Center Lead de Slalom, la clave está en trascender las cuotas: “No se trata de cumplir con una cuota de diversidad; la equidad es un motor fundamental para la innovación. Esa capacidad de crear se construye mucho antes de que alguien solicite su primer empleo”.
En ese camino, las redes de apoyo resultan fundamentales. Fomentar espacios donde las mujeres puedan compartir experiencias, mentorías y conocimientos contribuye a fortalecer nuevas generaciones de liderazgo en tecnología. Este tipo de iniciativas no solo amplían las oportunidades individuales, sino que también ayudan a construir comunidades más sólidas, donde la participación equitativa y el crecimiento colectivo se vuelven parte del día a día dentro del ecosistema tecnológico.
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Tomarlo como hábito, no como dato
Actualmente, la mitad de los cargos directivos de esta compañía están ocupados por mujeres. La igualdad demuestra que se puede romper el “techo de cristal”, pero el reto es regional. “Para un ecosistema tecnológico competitivo en Latinoamérica, debemos ampliar quiénes participan en su creación. La diversidad de las soluciones de mañana depende de a quiénes empoderemos hoy”, destaca Polo.
Lejos de ser una cuota por cumplir, la inclusión debe servir como un hábito cultural. La ejecutiva explica: “Una cultura inclusiva se construye con comportamientos diarios: respeto, participación equitativa y celebración de la autenticidad; nuestra fortaleza no está en encajar en un solo molde, sino en abrazar nuestras diferencias”.
El camino hacia la equidad en tecnología requiere visibilizar referentes; cuando las nuevas generaciones ven a mujeres liderando, comprenden que no hay espacios vedados. La pregunta para las empresas latinoamericanas es si están dispuestas a transformar su ADN para que, cuando pase marzo, la inclusión siga siendo una prioridad.
