El entorno laboral estadounidense atraviesa otro reajuste cultural. Tras años de hablar de la renuncia silenciosa (quiet quitting en inglés) y de la Gran Renuncia, surge un nuevo fenómeno: el job hugging(en español, apego laboral).

En lugar de abandonar sus empleos en busca de nuevas oportunidades, muchos trabajadores eligen aferrarse a su puesto actual, incluso si se sienten frustrados, poco valorados o estancados.

¿Por qué? Este cambio nace de la incertidumbre.

La turbulencia económica, los despidos masivos y la creciente desconfianza en las instituciones han vuelto a muchos empleados reacios a asumir riesgos. Aunque las cifras de desempleo se mantienen estables, una gran parte de los trabajadores considera que quedarse donde están es más seguro que aventurarse en lo desconocido.

Relacionado: 10 formas en las que los emprendedores pueden desarrollar la fortaleza mental de un atleta de alto rendimiento

El costo del miedo

Un entorno laboral basado en el miedo no solo afecta la moral; también perjudica el negocio. El miedo bloquea la creatividad, desincentiva la toma de riesgos y ahoga la innovación. En lugar de prosperar, las organizaciones corren el riesgo de estancarse y quedarse obsoletas.

He visto empleados sorprendidos por despidos repentinos: una semana creen que están desempeñándose bien, y la siguiente reciben un aviso de despido. Esta falta de transparencia genera ansiedad y empuja a los trabajadores a un modo de autoprotección. El resultado es un ciclo vicioso: los empleados ansiosos se desconectan, los líderes interpretan eso como bajo desempeño, y ambos lados salen perdiendo.

Relacionado: Cómo combatir el miedo, uno de los principales obstáculos en la vida profesional

Confianza: el ingrediente que falta

En esencia, el job hugging no se trata de pereza ni de falta de ambición; se trata de falta de confianza.

A los empleadores les conviene asumir un papel proactivo para reconstruir la confianza entre los empleados y la organización. Esto implica:

• Transparencia: Comunicar de manera clara y abierta sobre la salud del negocio, las expectativas y la retroalimentación sobre el desempeño.
• Coherencia: Aplicar las políticas de forma justa y predecible en toda la organización.
• Humanidad: Tratar a los empleados como socios, no solo como números o recursos prescindibles.

Cuando la confianza crece, el miedo disminuye de manera natural, y los empleados comienzan a comprometerse nuevamente con los objetivos de la organización de manera más productiva.

Relacionado: El sistema de retroalimentación de 4 pasos más efectivo para líderes y emprendedores

Construyendo resiliencia y presencia

Al mismo tiempo, a los empleados les conviene aprender a fortalecer su resiliencia interna. Técnicas como la respiración consciente y la meditación —herramientas que hemos adaptado para entornos corporativos en el TLEX Institute— ayudan a los trabajadores a regular el estrés, mantenerse presentes, replantear los desafíos y conservar la estabilidad cuando el futuro se percibe incierto.

La resiliencia permite que los empleados respondan mejor a los desafíos en lugar de reaccionar impulsivamente, y que se adapten en lugar de retroceder ante las dificultades.

Cuando ambas partes se comprometen a construir confianza y resiliencia, los espacios laborales dejan de girar en torno al miedo y se centran más en la colaboración y la innovación.

Relacionado: Cómo vencer el estrés y alcanzar el éxito: 4 lecciones poderosas de las mujeres en materia de salud

El poder de la conexión

Aunque el trabajo híbrido llegó para quedarse, los espacios físicos siguen desempeñando un papel fundamental. Las oficinas ofrecen lugares para construir relaciones, recibir mentoría y fomentar la colaboración espontánea que genera grandes ideas. La infraestructura de innovación —espacios, rituales y normas que apoyan la experimentación— es clave. Cuando las personas asisten con una actitud de desapego, impulsada por un pensamiento libre y fluido, y la cultura recompensa intentar cosas nuevas (incluso fracasar de manera segura), la creatividad florece. 

Si ir a la oficina parece insoportable, puede deberse menos al formato y más a que el trabajo en sí no está alineado con los valores y el propósito de la persona, especialmente considerando que pasamos la mayor parte de nuestras horas despiertos trabajando.

Prepararse para la próxima disrupción

La inteligencia artificial (IA) ya está transformando la naturaleza del trabajo, modificando o eliminando algunos roles por completo. Esto hace que la confianza, la comunicación, la mentalidad de innovación y la conexión sean más urgentes y relevantes que nunca. Las organizaciones que invierten en transparencia y en valores humanos estarán mejor preparadas para adaptarse a esta ola de cambios en lugar de verse superadas, al mismo tiempo que desarrollan empleados resilientes y confiables.

En nuestro trabajo con empresas del Fortune 500, aplicamos lo que llamamos el enfoque Mind Matters para apoyar a organizaciones y empleados que necesitan aprovechar la ola de disrupción. Nuestros métodos integran técnicas científicamente estudiadas que abordan problemas complejos de cambio, como enfoque, resiliencia y autoconciencia, enseñando a los participantes a desarrollar y aprovechar su mente mediante la creación de conexiones y un compromiso saludable (¡no “apego laboral”!).

Nuestro objetivo es fomentar entornos en los que los empleados puedan experimentar con nuevas herramientas, probar flujos de trabajo alternativos o proponer proyectos ambiciosos tipo moonshot (de gran alcance e innovación radical). Muchas veces nos sorprende lo que surge de estas experiencias. Estas combinaciones (bienestar + innovación + confianza) producen resultados más sólidos que cualquier intervención individual enfocada solo en “prepararse para el cambio”.

Relacionado: 3 formas de asegurarte de que la IA no te quite el trabajo

Alzando y bajando la bandera roja del apego laboral 

El job hugging puede parecer una estrategia de afrontamiento inofensiva, pero también es una señal de alerta. Indica a los líderes que su equipo se siente inseguro, no escuchado e incierto sobre el futuro. Esta dinámica de “fuerza laboral congelada” debería preocupar a los líderes, ya que debilita las condiciones básicas de la innovación: apertura, confianza y disposición a asumir riesgos creativos.

El desafío para los líderes es claro: enfrentar este momento con claridad, cuidado y valentía. 

Quienes perciben que los empleados se están “aferrando” en lugar de “comprometerse activamente” deberían tratarlo como los médicos tratan un síntoma de advertencia: como una señal para un diagnóstico más profundo y una intervención urgente. 

Al reconocer el apego laboral como una bandera roja en lugar de descartarlo como un conservadurismo inofensivo, los líderes pueden reconectar con su equipo mediante transparencia, construcción de confianza y oportunidades de desarrollo significativas. Al hacerlo, no solo rompen el ciclo del miedo, sino que también liberan la innovación que sus organizaciones necesitan para prosperar en tiempos de incertidumbre.

Relacionado: Un partido de baloncesto, Goliat y el arte milenario de dominar al miedo