Cómo retener al mejor talento cuando no puedes ofrecer ascensos ni aumentos de sueldo
Así es como los líderes más inteligentes vuelven a “reclutar” a su talento cuando los aumentos se desaceleran y las promociones se estancan.
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.
Conclusiones Clave
- Programa una conversación crítica para renovar el compromiso. Recuerda a los empleados por qué la misión sigue siendo importante, por qué su rol continúa siendo vital y cómo existe un compromiso real con su éxito.
- Cuando no puedas elevar su título, eleva su impacto: dales autonomía y estabilidad.
- No compitas solo con el salario: la misión es la nueva compensación. La mayoría de los empleados no se va únicamente por el sueldo; se van cuando la propuesta de valor total deja de sentirse atractiva.
Las tasas de promoción en Estados Unidos han entrado en una desaceleración decisiva, pero las expectativas de los profesionales ambiciosos no. Tras alcanzar un pico de 14.6% en mayo de 2022, la tasa de promociones cayó a 10.3% en mayo de 2025, según datos de Gusto. Para muchos empleados de alto desempeño que se incorporaron a una empresa esperando un avance rápido, la realidad actual es muy distinta.
Dentro de las organizaciones, este cambio no es solo una cuestión de números. Es, sobre todo, una cuestión psicológica. Cuando los plazos de promoción se alargan y los incrementos salariales se estancan, incluso el mejor talento comienza a preguntarse si las expectativas establecidas al inicio siguen vigentes o si las reglas del juego han cambiado y el final de su carrera en la empresa está cerca.
Para los líderes, este es el momento decisivo. Cuando el acuerdo original se modifica, no puedes permitir que la decepción se endurezca y se convierta en desmotivación. Es necesario volver a “reclutar” a tu gente con rapidez, redefiniendo el valor que ofreces, no en torno al salario o al título, sino a la misión, la autonomía y la estabilidad a largo plazo. Así es como puedes lograrlo:
Relacionado: El secreto para convertir a los empleados desmotivados en las estrellas del equipo
1. Programa una reunión para renovar el compromiso
El peor error es dejar que la decepción se acumule. Evitar la conversación no protege la moral; en realidad acelera la desconexión. Aborda la brecha de forma directa e inmediata, ofreciendo el contexto relevante sobre la economía, la industria, la empresa y/o los recursos disponibles, para ayudar a restablecer la claridad y el compromiso del equipo.
Marti Willett, presidenta de Digital Marketing Recruiters —una agencia de reclutamiento digital con 25 años de experiencia en el sector— lo expresa con claridad:
“Adueñarse de la narrativa desde el inicio, con honestidad. Los empleados no se desconectan porque el crecimiento se desacelere; se desconectan porque los líderes no explican el ‘por qué’ ni las acciones que van a tomar para volver al rumbo. Restablecer un propósito implica ayudar a los empleados a entender la misión y el valor a largo plazo de la empresa, cómo la estrategia actualizada sigue siendo relevante para el mercado y cómo su trabajo continúa teniendo impacto”.
Una fundadora con la que trabajé lo aprendió por las malas. Tras retrasar las promociones anuales, intentó “dejar que el ánimo se acomodara” en lugar de ponerle nombre al problema. Para cuando finalmente se sentó con sus líderes de ingeniería, el equipo ya había construido su propia historia, mucho más pesimista que la realidad. Cuando por fin reajustó expectativas y explicó la estrategia revisada, la tensión empezó a disminuir. Pero perdió a dos miembros clave del equipo y el proceso de reparación tomó más meses de lo que habría tomado si no hubiera evitado esa conversación.
Si el acuerdo cambia, no tardes en agendar la reunión. Explica la realidad del mercado. Describe la estrategia actualizada. Reconoce la decepción sin maquillarla. Luego enfócate en la renovación del compromiso: recuérdales por qué la misión sigue siendo importante, por qué su rol continúa siendo vital para el valor a largo plazo de la empresa y cómo tú, como líder, estás comprometido con su éxito en el camino. El propósito —no las frases vacías— es lo que vuelve a generar confianza.
Relacionado: Usa estos 4 pasos para encontrar líderes que realmente encajen con la cultura de tu empresa
2. Cambia el crecimiento del título por autonomía y estabilidad
Cuando las promociones se detienen, muchos líderes recurren al único recurso que creen que todavía tiene peso: promesas de crecimiento futuro. Pero los empleados de alto desempeño no quieren sueños aplazados; quieren asumir responsabilidades significativas hoy.
La decisión más inteligente es darles autonomía, no adjetivos en una tarjeta de presentación. Asígnales una iniciativa que transforme una parte del negocio, acelere un resultado clave para el cliente o elimine un cuello de botella crítico. Eleva su impacto incluso cuando no puedas elevar su título.
Esto coincide con el cambio real que está ocurriendo en las prioridades de los empleados. Según el HR Monitor 2025 de McKinsey, el 39% de los empleados permanece en su puesto principalmente por la seguridad laboral, lo que convierte a la estabilidad en el principal factor de retención. La compensación y los beneficios —antes el principal impulsor— ahora ocupan el primer lugar solo para el 28% de los trabajadores. Cuando los líderes no pueden ofrecer salarios más altos, todavía pueden ofrecer aquello que las personas más valoran: estabilidad profesional, responsabilidades ancladas en un propósito y aprendizaje y desarrollo continuos.
Asignar un proyecto crítico para la misión comunica algo esencial: sigues siendo un pilar de nuestro futuro, incluso si la escalera deja de moverse temporalmente. Para muchos empleados, esa afirmación vale más que el ascenso de título que hoy no llega.
Relacionado: Cómo lograr que tu equipo piense y actúe como si fuera dueño del negocio
3. No compitas solo con el salario: la misión es la nueva compensación
Cuando los líderes sienten la presión de “igualar al mercado”, suelen olvidar una verdad poderosa: la mayoría de los empleados no se va únicamente por el sueldo. Se van cuando la propuesta de valor total deja de sentirse atractiva.
Para restablecer ese valor, los líderes pueden recurrir a una herramienta visual sencilla que llamo el mapa de valor. Coloca la compensación en una sola porción y luego agrega los elementos que representan el 80% restante del valor total que una persona obtiene de su trabajo. Ahí pueden entrar la velocidad de aprendizaje, la estabilidad cultural, la relación con su líder directo, la participación accionaria, la autonomía, los beneficios y la capacidad de influir en las decisiones. Cuando los empleados ven la imagen completa, la compensación se coloca en su justa dimensión: importante, sí, pero lejos de serlo todo. Gran parte de lo que más importa ya está en sus manos.
Tomemos el caso de Chipotle. Frente a una alta rotación, la empresa amplió sus beneficios educativos para reforzar una misión más amplia: ayudar a los empleados a crecer, no solo a ganar dinero. Según datos de Guild, quienes participaron en el programa tuvieron 2.1 veces más probabilidades de permanecer en la empresa y seis veces más probabilidades de convertirse en gerentes. Ese cambio no requirió salarios más altos, sino una narrativa más convincente sobre crecimiento, propósito y oportunidades a largo plazo.
La renovación del compromiso no consiste en convencer a alguien de conformarse. Se trata de redefinir el valor con precisión — a veces, por primera vez.
Relacionado: ¿Quieres maximizar la retención de empleados? Estos son los 20 KPIs que deberías monitorear
El verdadero acuerdo que los líderes deben cuidar
Cuando la narrativa de la compensación se quiebra, los líderes suelen temer perder a su mejor talento. Pero la verdad es más simple —y mucho más estratégica—: las personas no se quedan porque el sueldo aumente. Se quedan por la misión y por la manera en que el liderazgo las trata. Renovar el compromiso del equipo exige claridad, franqueza y el coraje de mover el acuerdo de (solo) dinero y título hacia el significado y el sentido de pertenencia. Si se hace de forma consistente y a tiempo, no solo se retiene a los colaboradores de alto desempeño: se profundiza su compromiso con el trabajo que realmente importa, incluso en los momentos en que los números no bastan.
Conclusiones Clave
- Programa una conversación crítica para renovar el compromiso. Recuerda a los empleados por qué la misión sigue siendo importante, por qué su rol continúa siendo vital y cómo existe un compromiso real con su éxito.
- Cuando no puedas elevar su título, eleva su impacto: dales autonomía y estabilidad.
- No compitas solo con el salario: la misión es la nueva compensación. La mayoría de los empleados no se va únicamente por el sueldo; se van cuando la propuesta de valor total deja de sentirse atractiva.
Las tasas de promoción en Estados Unidos han entrado en una desaceleración decisiva, pero las expectativas de los profesionales ambiciosos no. Tras alcanzar un pico de 14.6% en mayo de 2022, la tasa de promociones cayó a 10.3% en mayo de 2025, según datos de Gusto. Para muchos empleados de alto desempeño que se incorporaron a una empresa esperando un avance rápido, la realidad actual es muy distinta.
Dentro de las organizaciones, este cambio no es solo una cuestión de números. Es, sobre todo, una cuestión psicológica. Cuando los plazos de promoción se alargan y los incrementos salariales se estancan, incluso el mejor talento comienza a preguntarse si las expectativas establecidas al inicio siguen vigentes o si las reglas del juego han cambiado y el final de su carrera en la empresa está cerca.
Para los líderes, este es el momento decisivo. Cuando el acuerdo original se modifica, no puedes permitir que la decepción se endurezca y se convierta en desmotivación. Es necesario volver a “reclutar” a tu gente con rapidez, redefiniendo el valor que ofreces, no en torno al salario o al título, sino a la misión, la autonomía y la estabilidad a largo plazo. Así es como puedes lograrlo:
Relacionado: El secreto para convertir a los empleados desmotivados en las estrellas del equipo
1. Programa una reunión para renovar el compromiso
El peor error es dejar que la decepción se acumule. Evitar la conversación no protege la moral; en realidad acelera la desconexión. Aborda la brecha de forma directa e inmediata, ofreciendo el contexto relevante sobre la economía, la industria, la empresa y/o los recursos disponibles, para ayudar a restablecer la claridad y el compromiso del equipo.
Marti Willett, presidenta de Digital Marketing Recruiters —una agencia de reclutamiento digital con 25 años de experiencia en el sector— lo expresa con claridad:
“Adueñarse de la narrativa desde el inicio, con honestidad. Los empleados no se desconectan porque el crecimiento se desacelere; se desconectan porque los líderes no explican el ‘por qué’ ni las acciones que van a tomar para volver al rumbo. Restablecer un propósito implica ayudar a los empleados a entender la misión y el valor a largo plazo de la empresa, cómo la estrategia actualizada sigue siendo relevante para el mercado y cómo su trabajo continúa teniendo impacto”.
Una fundadora con la que trabajé lo aprendió por las malas. Tras retrasar las promociones anuales, intentó “dejar que el ánimo se acomodara” en lugar de ponerle nombre al problema. Para cuando finalmente se sentó con sus líderes de ingeniería, el equipo ya había construido su propia historia, mucho más pesimista que la realidad. Cuando por fin reajustó expectativas y explicó la estrategia revisada, la tensión empezó a disminuir. Pero perdió a dos miembros clave del equipo y el proceso de reparación tomó más meses de lo que habría tomado si no hubiera evitado esa conversación.
Si el acuerdo cambia, no tardes en agendar la reunión. Explica la realidad del mercado. Describe la estrategia actualizada. Reconoce la decepción sin maquillarla. Luego enfócate en la renovación del compromiso: recuérdales por qué la misión sigue siendo importante, por qué su rol continúa siendo vital para el valor a largo plazo de la empresa y cómo tú, como líder, estás comprometido con su éxito en el camino. El propósito —no las frases vacías— es lo que vuelve a generar confianza.
Relacionado: Usa estos 4 pasos para encontrar líderes que realmente encajen con la cultura de tu empresa
2. Cambia el crecimiento del título por autonomía y estabilidad
Cuando las promociones se detienen, muchos líderes recurren al único recurso que creen que todavía tiene peso: promesas de crecimiento futuro. Pero los empleados de alto desempeño no quieren sueños aplazados; quieren asumir responsabilidades significativas hoy.
La decisión más inteligente es darles autonomía, no adjetivos en una tarjeta de presentación. Asígnales una iniciativa que transforme una parte del negocio, acelere un resultado clave para el cliente o elimine un cuello de botella crítico. Eleva su impacto incluso cuando no puedas elevar su título.
Esto coincide con el cambio real que está ocurriendo en las prioridades de los empleados. Según el HR Monitor 2025 de McKinsey, el 39% de los empleados permanece en su puesto principalmente por la seguridad laboral, lo que convierte a la estabilidad en el principal factor de retención. La compensación y los beneficios —antes el principal impulsor— ahora ocupan el primer lugar solo para el 28% de los trabajadores. Cuando los líderes no pueden ofrecer salarios más altos, todavía pueden ofrecer aquello que las personas más valoran: estabilidad profesional, responsabilidades ancladas en un propósito y aprendizaje y desarrollo continuos.
Asignar un proyecto crítico para la misión comunica algo esencial: sigues siendo un pilar de nuestro futuro, incluso si la escalera deja de moverse temporalmente. Para muchos empleados, esa afirmación vale más que el ascenso de título que hoy no llega.
Relacionado: Cómo lograr que tu equipo piense y actúe como si fuera dueño del negocio
3. No compitas solo con el salario: la misión es la nueva compensación
Cuando los líderes sienten la presión de “igualar al mercado”, suelen olvidar una verdad poderosa: la mayoría de los empleados no se va únicamente por el sueldo. Se van cuando la propuesta de valor total deja de sentirse atractiva.
Para restablecer ese valor, los líderes pueden recurrir a una herramienta visual sencilla que llamo el mapa de valor. Coloca la compensación en una sola porción y luego agrega los elementos que representan el 80% restante del valor total que una persona obtiene de su trabajo. Ahí pueden entrar la velocidad de aprendizaje, la estabilidad cultural, la relación con su líder directo, la participación accionaria, la autonomía, los beneficios y la capacidad de influir en las decisiones. Cuando los empleados ven la imagen completa, la compensación se coloca en su justa dimensión: importante, sí, pero lejos de serlo todo. Gran parte de lo que más importa ya está en sus manos.
Tomemos el caso de Chipotle. Frente a una alta rotación, la empresa amplió sus beneficios educativos para reforzar una misión más amplia: ayudar a los empleados a crecer, no solo a ganar dinero. Según datos de Guild, quienes participaron en el programa tuvieron 2.1 veces más probabilidades de permanecer en la empresa y seis veces más probabilidades de convertirse en gerentes. Ese cambio no requirió salarios más altos, sino una narrativa más convincente sobre crecimiento, propósito y oportunidades a largo plazo.
La renovación del compromiso no consiste en convencer a alguien de conformarse. Se trata de redefinir el valor con precisión — a veces, por primera vez.
Relacionado: ¿Quieres maximizar la retención de empleados? Estos son los 20 KPIs que deberías monitorear
El verdadero acuerdo que los líderes deben cuidar
Cuando la narrativa de la compensación se quiebra, los líderes suelen temer perder a su mejor talento. Pero la verdad es más simple —y mucho más estratégica—: las personas no se quedan porque el sueldo aumente. Se quedan por la misión y por la manera en que el liderazgo las trata. Renovar el compromiso del equipo exige claridad, franqueza y el coraje de mover el acuerdo de (solo) dinero y título hacia el significado y el sentido de pertenencia. Si se hace de forma consistente y a tiempo, no solo se retiene a los colaboradores de alto desempeño: se profundiza su compromiso con el trabajo que realmente importa, incluso en los momentos en que los números no bastan.
