Durante años, el liderazgo se definió por la autoridad, los líderes tomaban las decisiones y los equipos las ejecutaban. El proceso era simple, pero los resultados solían ser limitados.

El entorno laboral actual exige más. La innovación, la agilidad y la congruencia no se construyen sobre jerarquías rígidas, sino sobre una base de colaboración. Los líderes más sólidos saben que su trabajo no es dictar soluciones, sino guiar a sus equipos para crearlas.

Colaborar, como líder, no significa dar un paso atrás ni perder autoridad. Significa reconocer que las mejores soluciones suelen surgir cuando muchas voces contribuyen, no solo una.

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Por qué es tan importante la colaboración

Cuando los líderes colaboran en lugar de imponer, pasan muchas cosas positivas:

1. La alineación se fortalece
Cuando las personas se sienten incluidas en el proceso de toma de decisiones, es más probable que se alineen con el resultado final. Incluso si no es su opción preferida, su participación genera un sentido de pertenencia.

2. La creatividad se expande

El líder puede tener muy clara su visión, pero los equipos aportan diversidad de pensamiento. Las diferentes perspectivas descubren otras oportunidades, identifican riesgos y generan soluciones que una sola persona podría pasar por alto.

3. La motivación crece

Es parte de la naturaleza humana nos involucramos más en aquello que ayudamos a crear. Una decisión impuesta se siente como una regla; una decisión cocreada se siente como una misión.

Cuando los empleados reciben retroalimentación significativa y oportuna, sus niveles de compromiso y desempeño se disparan. Por ejemplo, Gallup descubrió que el 80% de los empleados que recibieron retroalimentación significativa en la última semana estaban completamente comprometidos. La colaboración no es solo un ejercicio que “se siente bien”: impacta directamente en el rendimiento y los resultados.

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El poder de los extremos: soluciones mínimas y máximas

Una de las herramientas más efectivas que los líderes pueden usar para fomentar la colaboración es el método yin-yang, que consiste en presentar tanto la solución mínima como la máxima. Una solución mínima establece la base: es el camino más sencillo que seguir. Aborda el problema, pero solo a un nivel básico. Una solución máxima expande la imaginación: es la forma más audaz o ambiciosa de resolver el problema, incluso puede parecer arriesgada.

Al poner ambos extremos sobre la mesa, los líderes provocan un diálogo más rico. El equipo puede explorar el rango entre “suficientemente bueno” y “lo mejor posible”. En lugar de atascarse en una sola solución, consideran compensaciones, nuevos enfoques y equilibran lo sensato con lo aspiracional.

Este método también reduce la resistencia, cuando solo se presenta una solución, las personas suelen oponerse. Pero cuando se ofrecen múltiples opciones, la conversación cambia de rechazo a exploración, el equipo se siente invitado a moldear el resultado.

Con la solución mínima y la máxima establecidas, el equipo debe realizar un análisis de costo-beneficio y trabajar alrededor del punto medio, el yin-yang, entre ambas.

¿El resultado? Soluciones más sólidas y mayor compromiso.

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Crear las condiciones para que la colaboración pueda darse

La colaboración no ocurre por accidente, requiere que los líderes creen las condiciones para un diálogo significativo. Aquí compartimos algunas formas de hacerlo de manera eficaz:

1. Enmarca el problema, no la respuesta
Los líderes deben definir el desafío con claridad, pero sin dictar una solución. Mientras mejor comprenda el equipo el contexto, más efectivamente podrá aportar ideas.

2. Considera lo mínimo y lo máximo
Inicia las discusiones poniendo sobre la mesa las soluciones más simples y las más audaces. Pregunta al equipo: “Si hiciéramos solo esto, ¿qué pasaría? Si lo apostáramos todo, ¿cómo se vería?”. Esto amplía el pensamiento y fomenta aportes a lo largo de todo el espectro.

En algún punto, los líderes deben ayudar al grupo a converger en una decisión. Como se mencionó antes, con la solución mínima y máxima definidas, el equipo debe hacer un análisis costo-beneficio y encontrar el punto medio (yin-yang). Este tipo de marcos le da estructura al proceso y permiten tomar decisiones sólidas.

3. Cierra con claridad
Una vez elegida una dirección, los líderes deben reafirmar la decisión y su fundamento. Así se asegura que todos salgan alineados, aun cuando no todos estén completamente de acuerdo. La claridad convierte la participación en compromiso.

Cómo se ve el liderazgo colaborativo en la práctica

Imagina un escenario en el que una empresa necesita reducir costos. Un líder tradicional impondría recortes presupuestales, decidiría dónde aplicar los ajustes y dejaría al equipo ejecutar.

Un líder colaborativo adopta un enfoque diferente. Expone el desafío financiero, presenta una solución mínima (por ejemplo, recortes operativos menores) y una solución máxima (por ejemplo, reestructurar divisiones completas), e invita al equipo a explorar el espacio intermedio.

El diálogo puede revelar ineficiencias ocultas, mejores formas de proteger las cosas de valor e incluso oportunidades para innovar en tiempos difíciles. Aunque no todas las ideas serán viables, el equipo se irá sabiendo que su participación influyó en el resultado.

La diferencia es profunda: el enfoque vertical genera cumplimiento, mientras que el enfoque colaborativo genera compromiso.

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Por qué el sentido de pertenencia es tan importante

El sentido de pertenencia (ownership) es el multiplicador oculto del liderazgo.
Los equipos que lo sienten:

• Trabajan con más empeño por la solución.
• Defienden la decisión en lugar de criticarla.
• Se mantienen alineados ante los desafíos.

Cuando las personas sienten que una decisión se tomó “con ellas” y no “por ellas”, la resistencia disminuye y la motivación aumenta. Ese sentido de responsabilidad compartida es lo que convierte las decisiones en impulso.

El estudio Effect of Shared Decision-Making Cognition on Value Co-creation (2024) refuerza este punto, al señalar que “la cognición de la toma de decisiones compartida (SDM) tiene un efecto positivo y significativo sobre la motivación para participar”. En otras palabras, cuando las personas comprenden y participan activamente en la toma de decisiones, su motivación aumenta, lo que las hace más propensas a adoptar y comprometerse con el resultado.

Conclusión

El liderazgo actual no consiste en tener todas las respuestas sino en crear un entorno donde surjan las mejores.

La colaboración genera alineación, promueve la creatividad y crea un sentido de pertenencia que ninguna autoridad puede imponer. Al usar herramientas como las soluciones mínima y máxima, y al fomentar un diálogo estructurado, los líderes pueden ir más allá del cumplimiento para alcanzar el compromiso genuino.

El resultado no son solo decisiones más sólidas, sino equipos más fuertes. Equipos que se sienten conectados con la misión, alineados en el camino y motivados para alcanzar sus objetivos. Al final, el liderazgo no se define por cuántas ideas vienen de arriba, sino por cuántas soluciones el equipo hace suyas.