Nunca olvidaré el día que renuncié a mi trabajo para dedicarme a mi startup por completo.

La oficina de mi jefe estaba dos pisos arriba de la mía. La mañana que decidí entregarle mi renuncia, subí por las escaleras. Resulta que dos pisos dan mucho tiempo para pensar. ¿Estaba cometiendo un error? ¿Me había vuelto loco? Sentía las piernas pesadas mientras subía y, cuando llegué arriba, mi corazón latía con fuerza en el pecho… y no solo por el esfuerzo de las escaleras.

Dar el salto al emprendimiento nunca dejará de dar miedo. Pero mi jefe no me hizo sentir mal. Me preguntó a dónde iba y, cuando le conté mis planes de crear mi propio producto, no se puso a la defensiva, ni se enojó, ni trató de convencerme de quedarme. Todo lo contrario: se alegró por mí. Nos dimos la mano, me deseó suerte y me dijo que siempre tendría las puertas abiertas.

Ningún líder quiere que un buen empleado renuncie. Pero la verdad es que las personas crecen. Sus metas cambian. Si has formado el tipo de equipo del que te sientes orgulloso, no deberías sorprenderte cuando alguno de sus integrantes empieza a soñar en grande. Lo más importante es cómo respondes cuando llega ese momento.

Esa conversación con mi jefe se me quedó grabada, no solo porque me dio la confianza para dar el salto, sino porque me mostró el tipo de líder que quería ser. Años después, cuando mis empleados empezaron a dejar mi empresa, recordé su reacción. Y tomé una decisión: siempre trataría las salidas con respeto, aliento y las puertas abiertas.

Porque la forma en que dices adiós lo dice todo sobre tu cultura.

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La forma en que te despides importa

Los fundadores suelen ver las salidas de empleados como amenazas o traiciones, sobre todo en las primeras etapas, cuando cada contratación parece crucial y cada renuncia se siente personal. Pero esa mentalidad es miope y, francamente, insostenible.

La verdad es que la gente se irá. A veces por una mejor oportunidad. A veces por razones personales. A veces simplemente porque están listos para algo nuevo. Y está bien. Cuando pierdo a un empleado valioso, siempre recurro a la sabiduría de Los cuatro acuerdos de Don Miguel Ruiz, un libro que recomiendo a todos. En él, Ruiz defiende el valor de no tomarse nada de manera personal: “Nada de lo que hacen los demás es por ti”, escribe. “Cuando nos tomamos algo de manera personal, asumimos que los demás saben qué hay en nuestro mundo, e intentamos imponer nuestro mundo al suyo”.

Lo contrario a esto —y que no recomiendo en absoluto— es quemar un puente por orgullo o frustración.

La forma en que tratas a alguien cuando se va envía un mensaje claro al resto de tu equipo. Si respondes con resentimiento o frialdad, creas un ambiente de miedo, uno en el que la gente teme ser honesta sobre sus metas o, peor aún, se siente culpable por querer crecer. Pero si reaccionas con apoyo y amabilidad, refuerzas una cultura de confianza, respeto y visión a largo plazo.

Tus exempleados —sí, exempleados— forman parte de la historia extendida de tu empresa. Pueden recomendar a otros, volver algún día o hablar públicamente sobre su experiencia contigo. Eso hace que su salida sea tan importante como su llegada.

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Liderar con una mentalidad de crecimiento

Como en muchos aspectos del liderazgo, tu mentalidad importa.

Cuando alguien presenta su renuncia, responde con curiosidad. Pregunta qué les emociona, no para cuestionar su decisión, sino para entenderla. ¿Qué esperan aprender o experimentar en esta nueva etapa? Estas conversaciones pueden ser reveladoras. En lo personal, me recuerdan la ambición y el impulso que me llevaron a fundar mi propia empresa, y pueden ofrecer valiosos conocimientos sobre lo que buscan los empleados motivados en su siguiente etapa.

Algo que he aprendido tras dirigir mi empresa durante tanto tiempo es que lo que parece una puerta cerrada, a menudo no lo es. Muchas de las personas que han dejado Jotform han regresado, generalmente con nuevas habilidades y experiencia adquiridas durante su tiempo fuera. A estos se les conoce como “empleados boomerang”, escribe Rebecca Zucker de Harvard Business Review, y son una parte fundamental del flujo de talento, tanto como posibles retornos como embajadores para futuras contrataciones: según Gallup, los empleados que tienen una experiencia de salida positiva tienen 2.9 veces más probabilidades de recomendar su organización a otros.

Este tipo de pensamiento a largo plazo es el sello distintivo de una mentalidad de crecimiento. Significa creer que las carreras evolucionan, que las personas se desarrollan y que las relaciones no tienen por qué terminar solo porque un empleo termina. Significa elegir el aliento sobre el resentimiento, la curiosidad sobre el control.

Y, lo más importante, significa ver cada salida no como una pérdida, sino como una señal de que estás contratando y liderando a personas que siempre aspiran a más. Eso es algo de lo que sentirse orgulloso.

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