La inteligencia artificial (IA) nos está ayudando a crear nuevas y potentes herramientas que están cambiando la forma en que operan las empresas en todos los sectores, al tiempo que abren el acceso a herramientas de análisis, automatización y generación. 

Al mismo tiempo, la naturaleza disruptiva de esta tecnología también está generando sentimientos de incertidumbre e inestabilidad en estos tiempos volátiles. El informe State of the Workplace de Gallup para 2025, por ejemplo, mostró que las tasas de compromiso de los empleados están cayendo rápidamente, lo que le cuesta a la economía mundial $438,000 millones de dólares en pérdida de productividad.

De hecho, el informe reveló que Europa tuvo algunas de las tasas de compromiso de los empleados más bajas el año pasado, con un 73% de los empleados de la región clasificados como desmotivados y un 15% como activamente desmotivados.

Aunque podemos fijarnos en ejemplos de marcas corporativas que han logrado un éxito increíble al reescribir el manual corporativo de la cultura empresarial, estos ejemplos solo lograron estos resultados porque no intentaron seguir las tendencias preexistentes. 

En resumen, las culturas empresariales más impactantes son aquellas que trascienden las tendencias y dejan las palabras de moda sobre el compromiso corporativo en la sala de juntas. El verdadero factor diferenciador en la era de la IA, entonces, radica en un enfoque basado en la confianza, la identidad y la cultura humana. 

A continuación, tres lecciones que pueden ayudar a todos los líderes a encontrar formas auténticas de mejorar la cultura de su empresa en estos tiempos de incertidumbre en la era de la IA. 

1. Cuando se trata de desarrollar culturas impulsadas por las personas, la creatividad supera a los recursos

Si bien es importante reconocer lo profundamente que la falta de compromiso de los empleados puede afectar al rendimiento general de la empresa, la pérdida de productividad es solo uno de los muchos signos que indican que existe una gran desconexión. 

Generalmente, la falta de compromiso es una consecuencia tardía de los cimientos débiles de la empresa, y pueden pasar años antes de que repercuta directamente en la rentabilidad. 

Paradójicamente, las empresas no lograrán un cambio significativo en la cultura corporativa si abordan el problema desde una perspectiva binaria centrada en la rentabilidad. 

Los líderes deben esforzarse por crear una plantilla comprometida y conectada, no por su impacto en la productividad, sino por el simple deseo de fomentar una empresa que sea realmente un buen lugar para trabajar. 

Al priorizar la creación de un entorno de trabajo excelente, se abrirán las puertas al pensamiento creativo. Además, en mis años de experiencia, desde mi trabajo en Microsoft hasta la creación de empresas, también he visto que los mejores resultados no siempre son los que cuentan con los mayores presupuestos. 

Las empresas multinacionales suelen disponer de importantes recursos para invertir en iniciativas de compromiso con los empleados, pero estos pueden detectar fácilmente las campañas que no son auténticas. A menudo, el resultado final es un proyecto costoso que erosiona aún más la confianza y la moral, consiguiendo justo lo contrario de lo que se pretendía. 

La buena noticia es que este enfoque creativo suele salir ganando. Lo que comenzó como una idea descabellada, por ejemplo, organizar festivales musicales dentro de las empresas, hoy en día cuenta con la participación de marcas globales como Cisco, Siemens, BNP Paribas, Nokia, Bosch, Microsoft y otras, en múltiples ciudades internacionales, entre ellas Lisboa, Londres y Berlín.

Lo que hace que esto sea especialmente relevante es que este impacto se ha conseguido sin grandes estructuras de agencias ni recursos cuantiosos, algo que, incluso con toda su escala, muchas agencias globales tienen dificultades para lograr.

Al fin y al cabo, el triunfo de la creatividad sobre los recursos es positivo para el ecosistema, ya que significa que empresas de cualquier tamaño pueden generar resultados sin necesidad de dedicar grandes gastos generales al reto. 

Relacionado: Innovar duele, pero quedarse atrás cuesta más

2. La cultura empresarial no siempre es escalable, y eso está bien 

En la era de la IA, vivimos en la era de la automatización y los resultados escalables. He visto el auge de las herramientas de compromiso de los empleados basadas en la IA que ayudan a los equipos de recursos humanos a gestionar aspectos como las comunicaciones internas o los reconocimientos del equipo. 

Sin embargo, aunque estas herramientas pueden ser útiles en una época de equipos globales distribuidos, considerar las métricas de las plataformas de software como métricas de éxito probablemente no tendrá tanto impacto en los niveles reales de compromiso.

En otras palabras, ver que los empleados han leído un memorándum no significa necesariamente que hayan recibido el mensaje.

Fundé Brands Like Bands en 2008 y creé la primera edición de nuestro festival en 2013, mucho antes de que la marca de los empleados se convirtiera en la última palabra de moda en las salas de juntas y el compromiso de los empleados se convirtiera en una industria en sí misma. 

Una de las cosas que me pareció aún más importante que el alcance del impacto de las iniciativas de recursos humanos es su profundidad. Por ejemplo, prefiero que una iniciativa tenga un impacto real en el 10% de los miembros del equipo que llegar de forma más superficial al 80% de la plantilla. 

En 2026, insto a los líderes a que miren más allá de los KPI de compromiso y dejen de intentar ampliar lo que funciona a través de pesadas estructuras corporativas que exigen altos niveles de recursos. Si hay que obligar a los empleados a asistir a una reunión o a un evento, la experiencia no será positiva, independientemente del número de miembros del equipo que asistan. 

En cambio, las empresas deben encontrar lo que resuena en los equipos individuales de ubicaciones específicas para encontrar proyectos que vayan más allá de la moda o las palabras de moda. 

Es importante construir con coherencia, pero esto no significa que tengamos que copiar y pegar la misma idea. Por un lado, Harvard Business Review descubrió que el 72% de las iniciativas culturales no dieron lugar a mejoras, ya que los empleados las consideraban superficiales, mientras que el 57% de los empleados se sintieron peor tras la puesta en marcha de las ventajas para la creación de cultura, ya que las consideraban un parche para retos más profundos.

Relacionado: Si tus ideas no conectan, estás ignorando esta regla de comunicación

3. La importancia de la cocreación durante el cambio empresarial 

En la era de incertidumbre en la que vivimos, la necesidad de la cocreación se vuelve primordial. 

Cualquier cambio en toda la empresa puede convertirse en una fuente de frustración para los empleados, lo que genera desmotivación y distanciamiento. Sin embargo, el cambio se ha vuelto inevitable y las empresas tienen el deber de tomar decisiones de alto nivel que preserven la sostenibilidad de la empresa.

Durante la última década, al trabajar con organizaciones globales de diversos sectores, he podido comprobar de primera mano que las iniciativas culturales fracasan no porque las personas se resistan al cambio, sino porque rara vez se les pide que participen en su creación conjunta.

En este sentido, el auge del teletrabajo es un buen ejemplo. Más de tres cuartas partes de la generación Z y los millennials afirmaron que considerarían buscar un nuevo trabajo si se les pidiera volver a la oficina a tiempo completo; según un informe de Fortune, por primera vez desde la pandemia, las personas afirmaron que preferían el trabajo híbrido al teletrabajo.

En realidad, es posible que algunos equipos necesiten volver a la oficina para obtener los mejores resultados. Si se anuncia una nueva política sin consultar a los empleados afectados, la eliminación de una ventaja que se considera ampliamente positiva provocará desmotivación y distanciamiento de la empresa. 

Sin embargo, si se considera a los empleados como partes interesadas en igualdad de condiciones durante el proceso y se les involucra en la creación conjunta de una nueva política de oficina, es mucho más probable que el cambio encuentre menos resistencia cuando se ponga en marcha. 

El cambio es inevitable, pero la creación conjunta puede ayudar a garantizar que estos cambios no erosionen aún más los índices de compromiso. 

Relacionado: Cómo construir un equipo de trabajo resiliente que prospere en la incertidumbre

Bonus: No existe una fórmula secreta para la cultura empresarial 

Si hay algo que he aprendido trabajando con marcas para reinventar su cultura corporativa es que no existe una fórmula secreta para obtener resultados. 

No todo va a funcionar, y no hay una forma garantizada de generar impacto o crear una lealtad duradera entre los empleados. Pero ahora es precisamente el momento de encontrar formas auténticas de conectar con ellos.  En última instancia, esto puede ser lo más importante.