Por qué la mayoría de los managers evitan las conversaciones difíciles — y cómo evitar que te cueste millones
Hablar de temas incómodos puede ser, bueno, incómodo. Pero también es fundamental para asegurar que tu equipo rinda al máximo. Descubre qué frena a los managers y cómo eliminar ese bloqueo que podría estar afectando directamente tus resultados.
Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son personales.
Conclusiones Clave
- Una gestión eficaz requiere habilidades sólidas de comunicación, incluida la capacidad de afrontar conversaciones difíciles con transparencia y empatía.
- Evitar discusiones incómodas puede provocar una caída en la moral, una disminución de la productividad y pérdidas de ingresos; por eso es clave abordar los problemas de frente.
- Invertir en formación en comunicación e inteligencia emocional permite a los managers fomentar un entorno de trabajo positivo y fortalecer la dinámica al interior de los equipos.
Cuando pensamos en lo que hace exitoso a un mánager, solemos imaginar a alguien con una visión clara para guiar a su equipo hacia objetivos estratégicos; capaz de inspirar y empoderar a sus colaboradores; con sólidas habilidades organizativas y de gestión del tiempo; buen criterio para resolver problemas; confianza al tomar decisiones; transparencia, integridad y sentido de responsabilidad. Los managers exitosos también son quienes han desarrollado fuertes habilidades de comunicación e interpersonales, escuchan de forma activa, demuestran inteligencia emocional y empatía, y crean un entorno de trabajo positivo, colaborativo y de apoyo.
Una parte esencial de contar con buenas habilidades de comunicación e interacción personal es la capacidad de entablar conversaciones difíciles, en lugar de evitar abordar los problemas, incluso cuando resultan incómodos. Muchas veces esquivamos o reprimimos conflictos en nuestra vida personal, lo que puede tener un alto costo emocional.
En una empresa de alto desempeño, los managers que evitan enfrentar lo que debe decirse o hacerse pueden costarle a la organización millones en oportunidades perdidas, ingresos no generados e ineficiencias.
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¿Qué impide que los managers sean sinceros con sus colaboradores?
La mayoría de los managers evita la confrontación porque se siente incómoda al decir la verdad. Es incómodo. Temen cómo reaccionará la otra persona y si se pondrá a la defensiva. Con frecuencia no saben cómo abordar el tema o carecen de la confianza o las habilidades necesarias para hablar sobre una situación sensible o difícil. También hay un componente de pensamiento ilusorio —casi mágico— en el que los managers creen que la situación se resolverá sola, por lo que adoptan una actitud de “esperar y ver”.
Algunos managers quieren caer bien y evitan ser percibidos como “el villano”. No quieren ser los portadores de malas noticias, especialmente cuando no hubo una advertencia previa o no se percibía un problema.
En ciertas situaciones, los hechos pueden no estar del todo claros, lo que dificulta sustentar lo que debe decirse, sobre todo si la política de la empresa respecto a un tema específico es ambigua.
El efecto dominó: cuando las cosas no se dicen
Imagina que tienes a un empleado inteligente, que dedica tiempo y cumple con su trabajo. Sin embargo, su actitud es áspera, especialmente en la forma en que se dirige a sus compañeros. No quieres “mover el avispero” porque realmente sabe lo que hace. Pero corres el riesgo de perder a otros colaboradores valiosos que ya están cansados de andar con pies de plomo alrededor de esta persona brusca, incluso cuando cumple con los objetivos.
O piensa en una empleada que cuenta con un ascenso. En su última evaluación de desempeño dejó claro que quería desarrollar una carrera dentro de la empresa, y tú le comentaste que pronto se abriría una posición de liderazgo acorde con sus talentos y habilidades. Lamentablemente, desde entonces la situación de la compañía ha cambiado de forma significativa y el ascenso no se concretará en el corto plazo. No has tenido esa conversación con ella porque temes que renuncie.
En ambos casos, guardar silencio empeora las cosas. No abordar la grosería o la mala actitud de un empleado puede provocar una caída general en la moral y la productividad, generar un ambiente tóxico y aumentar el riesgo de que los buenos talentos abandonen la organización. Darse el tiempo para tener una conversación honesta y ofrecer acompañamiento, coaching y otras herramientas de formación en comunicación no solo ayudaría al colaborador a desempeñarse mejor, sino que también enviaría un mensaje claro al equipo: que son valorados, que se busca mantener al grupo unido y que se apuesta por una cultura positiva.
En la otra situación, no informar a una empleada que no recibirá un ascenso en el corto plazo implica falta de transparencia y fomenta la desconfianza. Es mejor ser directo, explicar el estado actual de la empresa y trabajar juntos para definir qué la mantendría motivada, retada y dispuesta a quedarse hasta que surja una oportunidad real. En el mejor de los casos, ella decide asumir el riesgo de que más adelante se abra un puesto con mayores responsabilidades. En el peor, agradecerá tu franqueza incluso si decide irse. En cualquier escenario, no quieres empleados frustrados y desilusionados trabajando contigo: eso afecta la forma en que se tratan entre ellos, cómo interactúan con clientes y proveedores, y termina impactando directamente en tus resultados.
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Formación en comunicación: el poder de hablar con franqueza
Un componente clave de la formación en comunicación para managers debe incluir estrategias para iniciar y sostener conversaciones difíciles con los colaboradores. Esto implica ofrecer buenas prácticas y técnicas sobre cómo abordar diálogos complejos con empatía y respeto. Mostrar empatía ayuda a reducir respuestas defensivas y hace que la otra persona esté más dispuesta a escuchar y asimilar lo que se le está diciendo.
También es importante incluir ejercicios de role play y escenarios de la vida real que ayuden a los managers a conectar con situaciones que probablemente enfrentarán. En estos espacios pueden practicar el tono, el momento adecuado y la forma de expresar los mensajes en un entorno seguro. La práctica permite afinar el discurso y ganar la confianza necesaria para manejar conversaciones incómodas.
La formación adicional puede abarcar inteligencia emocional, resolución de conflictos, cómo dar y recibir retroalimentación y la gestión de reacciones bajo presión. Todo esto ayuda a los managers a abordar conversaciones difíciles con claridad, seguridad y respeto, transformando momentos potencialmente tensos en oportunidades de crecimiento y de fortalecimiento de las relaciones laborales.
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Sí, sostener conversaciones difíciles nunca es fácil, pero lo mejor es abordar los problemas de manera temprana y abierta. Postergarlos solo empeora la situación para ti, tu equipo y el negocio. Tener estas conversaciones te convertirá en un mejor líder y contribuirá a construir una cultura de transparencia, apertura y responsabilidad.
Conclusiones Clave
- Una gestión eficaz requiere habilidades sólidas de comunicación, incluida la capacidad de afrontar conversaciones difíciles con transparencia y empatía.
- Evitar discusiones incómodas puede provocar una caída en la moral, una disminución de la productividad y pérdidas de ingresos; por eso es clave abordar los problemas de frente.
- Invertir en formación en comunicación e inteligencia emocional permite a los managers fomentar un entorno de trabajo positivo y fortalecer la dinámica al interior de los equipos.
Cuando pensamos en lo que hace exitoso a un mánager, solemos imaginar a alguien con una visión clara para guiar a su equipo hacia objetivos estratégicos; capaz de inspirar y empoderar a sus colaboradores; con sólidas habilidades organizativas y de gestión del tiempo; buen criterio para resolver problemas; confianza al tomar decisiones; transparencia, integridad y sentido de responsabilidad. Los managers exitosos también son quienes han desarrollado fuertes habilidades de comunicación e interpersonales, escuchan de forma activa, demuestran inteligencia emocional y empatía, y crean un entorno de trabajo positivo, colaborativo y de apoyo.
Una parte esencial de contar con buenas habilidades de comunicación e interacción personal es la capacidad de entablar conversaciones difíciles, en lugar de evitar abordar los problemas, incluso cuando resultan incómodos. Muchas veces esquivamos o reprimimos conflictos en nuestra vida personal, lo que puede tener un alto costo emocional.
En una empresa de alto desempeño, los managers que evitan enfrentar lo que debe decirse o hacerse pueden costarle a la organización millones en oportunidades perdidas, ingresos no generados e ineficiencias.
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¿Qué impide que los managers sean sinceros con sus colaboradores?
La mayoría de los managers evita la confrontación porque se siente incómoda al decir la verdad. Es incómodo. Temen cómo reaccionará la otra persona y si se pondrá a la defensiva. Con frecuencia no saben cómo abordar el tema o carecen de la confianza o las habilidades necesarias para hablar sobre una situación sensible o difícil. También hay un componente de pensamiento ilusorio —casi mágico— en el que los managers creen que la situación se resolverá sola, por lo que adoptan una actitud de “esperar y ver”.
Algunos managers quieren caer bien y evitan ser percibidos como “el villano”. No quieren ser los portadores de malas noticias, especialmente cuando no hubo una advertencia previa o no se percibía un problema.
En ciertas situaciones, los hechos pueden no estar del todo claros, lo que dificulta sustentar lo que debe decirse, sobre todo si la política de la empresa respecto a un tema específico es ambigua.
El efecto dominó: cuando las cosas no se dicen
Imagina que tienes a un empleado inteligente, que dedica tiempo y cumple con su trabajo. Sin embargo, su actitud es áspera, especialmente en la forma en que se dirige a sus compañeros. No quieres “mover el avispero” porque realmente sabe lo que hace. Pero corres el riesgo de perder a otros colaboradores valiosos que ya están cansados de andar con pies de plomo alrededor de esta persona brusca, incluso cuando cumple con los objetivos.
O piensa en una empleada que cuenta con un ascenso. En su última evaluación de desempeño dejó claro que quería desarrollar una carrera dentro de la empresa, y tú le comentaste que pronto se abriría una posición de liderazgo acorde con sus talentos y habilidades. Lamentablemente, desde entonces la situación de la compañía ha cambiado de forma significativa y el ascenso no se concretará en el corto plazo. No has tenido esa conversación con ella porque temes que renuncie.
En ambos casos, guardar silencio empeora las cosas. No abordar la grosería o la mala actitud de un empleado puede provocar una caída general en la moral y la productividad, generar un ambiente tóxico y aumentar el riesgo de que los buenos talentos abandonen la organización. Darse el tiempo para tener una conversación honesta y ofrecer acompañamiento, coaching y otras herramientas de formación en comunicación no solo ayudaría al colaborador a desempeñarse mejor, sino que también enviaría un mensaje claro al equipo: que son valorados, que se busca mantener al grupo unido y que se apuesta por una cultura positiva.
En la otra situación, no informar a una empleada que no recibirá un ascenso en el corto plazo implica falta de transparencia y fomenta la desconfianza. Es mejor ser directo, explicar el estado actual de la empresa y trabajar juntos para definir qué la mantendría motivada, retada y dispuesta a quedarse hasta que surja una oportunidad real. En el mejor de los casos, ella decide asumir el riesgo de que más adelante se abra un puesto con mayores responsabilidades. En el peor, agradecerá tu franqueza incluso si decide irse. En cualquier escenario, no quieres empleados frustrados y desilusionados trabajando contigo: eso afecta la forma en que se tratan entre ellos, cómo interactúan con clientes y proveedores, y termina impactando directamente en tus resultados.
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Formación en comunicación: el poder de hablar con franqueza
Un componente clave de la formación en comunicación para managers debe incluir estrategias para iniciar y sostener conversaciones difíciles con los colaboradores. Esto implica ofrecer buenas prácticas y técnicas sobre cómo abordar diálogos complejos con empatía y respeto. Mostrar empatía ayuda a reducir respuestas defensivas y hace que la otra persona esté más dispuesta a escuchar y asimilar lo que se le está diciendo.
También es importante incluir ejercicios de role play y escenarios de la vida real que ayuden a los managers a conectar con situaciones que probablemente enfrentarán. En estos espacios pueden practicar el tono, el momento adecuado y la forma de expresar los mensajes en un entorno seguro. La práctica permite afinar el discurso y ganar la confianza necesaria para manejar conversaciones incómodas.
La formación adicional puede abarcar inteligencia emocional, resolución de conflictos, cómo dar y recibir retroalimentación y la gestión de reacciones bajo presión. Todo esto ayuda a los managers a abordar conversaciones difíciles con claridad, seguridad y respeto, transformando momentos potencialmente tensos en oportunidades de crecimiento y de fortalecimiento de las relaciones laborales.
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Sí, sostener conversaciones difíciles nunca es fácil, pero lo mejor es abordar los problemas de manera temprana y abierta. Postergarlos solo empeora la situación para ti, tu equipo y el negocio. Tener estas conversaciones te convertirá en un mejor líder y contribuirá a construir una cultura de transparencia, apertura y responsabilidad.
