Durante los últimos años, las empresas han competido por el talento enfocando sus esfuerzos en una cultura organizacional destacada, bienestar emocional y beneficios cada vez más adaptados a las demandas de las nuevas generaciones.

Oficinas híbridas, programas de wellness, eventos internos y discursos centrados en las personas se han convertido en parte del manual moderno de recursos humanos. Sin embargo, la fricción financiera es un factor que suele ser peligrosamente subestimado sin tener en cuenta que, aunque lo demás esté bien, puede ser un factor determinante para que el mejor talento considere otras ofertas laborales.

En un mercado laboral cada vez más globalizado, el talento latinoamericano ya compara experiencias completas antes de elegir su próximo empleo. Cuando el salario llega tarde, se reduce debido a comisiones inesperadas o se ve afectado por conversiones forzadas de moneda, todo el relato de “las personas primero” pasa a segundo plano.

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Lo que olvidan muchas estrategias de talento

Isabella Fernández, Chief Revenue Officer de MiDi, lo resume con claridad. “Muchas empresas invierten en wellness, eventos y beneficios visibles, pero ignoran la base: la tranquilidad financiera. El problema es que, cuando el dinero falla, ningún beneficio compensa esa sensación”, comenta la ejecutiva.

La afirmación es incómoda, pero real. Las compañías suelen enfocarse en aquello que se ve y se comunica fácilmente, como la cultura, los valores, los beneficios, mientras dan por sentado que el pago “simplemente funciona”. Pero para quien depende de ese ingreso mes a mes, cualquier fricción se siente amplificada.

“La cultura se comunica en los detalles, y pagar mal o con fricción contradice cualquier discurso de people first”, plantea Fernández. Básicamente, no importa cuán inspirador sea el propósito de una empresa si, al final del mes, cobrar se convierte en una fuente de estrés para el empleado.

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Cuando el salario competitivo no es suficiente

Uno de los grandes errores de muchas organizaciones es asumir que un salario atractivo compensa cualquier ineficiencia operativa asociada al pago. La realidad es otra. El talento no evalúa únicamente la cifra final, sino la experiencia completa alrededor de ella.

Según explica Isabella, esto “tiene un impacto directo en la credibilidad de la empresa. El talento no evalúa solo cuánto le pagan, sino cómo lo hacen sentir al pagarle”.

Factores como demoras, comisiones ocultas, procesos burocráticos innecesarios o conversiones de moneda pueden reflejar que la empresa no entiende (o no prioriza) la realidad financiera de su gente.

“Una empresa que ofrece un salario competitivo, pero permite que su gente pierda dinero o tiempo al cobrar genera una sensación de descuido y desconexión”, explica la ejecutiva.

Y ese sentimiento, acumulado mes tras mes, termina pesando más que cualquier discurso motivacional. El resultado es predecible: “Con el tiempo, el talento empieza a buscar otras alternativas, con tal de saber que el pago le llega en el momento que se lo prometen”.

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Una nueva ventaja competitiva en Latinoamérica

Este fenómeno se intensifica en regiones como Latinoamérica, donde la inflación, los controles cambiarios y la volatilidad monetaria forman parte del día a día. Hoy, un desarrollador, diseñador o especialista en marketing puede trabajar remotamente para una empresa en cualquier parte del mundo. 

Sin embargo, en muchos casos la barrera ya no es el idioma ni la ubicación, sino los métodos de pago. Cada vez es más común cobrar en dólares, por lo que los sistemas transparentes y sin fricciones se están convirtiendo en un factor decisivo. 

Ya no se trata solo de ofrecer un buen salario, sino de garantizar control, previsibilidad y claridad sobre el dinero que el talento gana trabajando para empresas del exterior. Aquí, la fricción financiera se convierte en un riesgo estratégico; no aparece en las encuestas de clima laboral tradicionales, pero impacta directamente en la lealtad y en la percepción de largo plazo.

“La facilidad, transparencia y control sobre el dinero ya no son un ‘nice to have’, sino un factor decisivo de retención”, concluye Fernández. Ignorar ese detalle puede costar caro. Puede que no tanto en reputación externa, sino en algo mucho más difícil de recuperar como la rotación de talento especializado.